04.04.2017
Rozvoj firmy nebo chaos?
Řada firem dnes naráží na bariéry růstu, a to z pohledu
dostupných a kvalifikovaných zaměstnanců. TOP management často neřeší práci
lidí o úroveň či více úrovní níže a spoléhá se na to, že dostává relevantní
informace. Ty jistě často relevantní bývají. Problém je však ten, že i lidé na
nižších úrovních mohou dělat svou práci lépe a tím i efektivněji využívat lidi.
Jde samozřejmě nejčastěji o pozice HR manažerů (lidské zdroje nebo také
personální oddělení), ale jedná se i o samotné manažery, vedoucí či jak budeme
tyto pozice nazývat.
A kde že jsou rezervy v práci těchto manažerů (HR nebo
normálních)? Není to o těchto lidech osobně, to ani náhodou. Jde však o
systematičnost jejich práce. A jedním z nejvíce do očí bijících případů je
to, že v řadě firem vůbec nejsou popsány pozice a tím pádem ani kompetence
na ně. Takovýto systém se nazývá kompetenčním
modelem a v zásadě umožňuje jak manažerům, tak i HR manažerům pracovat
s lidmi tak, že využívají veškerý jejich potenciál. A tento potenciál
dokáží díky jasně popsaným kompetencím v čase i rozvíjet. Jenže jak chcete
něco rozvíjet, když to nedokážete uchopit, popsat, když sami ani netušíte, na
co se zaměřit? A o tom to celé je.
Firmy, které mají vytvořený kompetenční model, jsou velmi
efektivní při práci s lidmi. Dokáží si řídit úroveň znalostí potřebných
pro výkon dané pozice, umí lidi posouvat ve firmě podle jejich kompetencí a
hlavně dokáží zaměstnance a tedy i firmu rozvíjet. Když je, o co se opřít, tak
je vše vždy jednodušší. Bez kompetenčního modelu tápete, s ním máte oporu.
A přitom vytvoření takového modelu není až tak náročná záležitost. Vytvářeli
jsme ho například pro společnost DPD a časově šlo o záležitost na cca 6 týdnů.
Takže ani pro větší firmu nejde o nic nereálného.
I manažeři pak s kompetenčním modelem dokáží pracovat
při plánování rozvoje lidí. A ne, že je situace často podobná té, se kterou se
často potkávám. A jaká že je to situace? Třeba ta, že ještě v dubnu často
firma a ani manažeři neví, v čem lidi rozvíjet. Nepracuje se systematicky,
lidi se možná školí něco málo v oblasti technických kurzů, ale tím vše
začíná a také končí. Velmi mne potěšil jeden zákazník, se kterým jsem nedávno
řešil možný rozvoj jeho týmu. Říkal, že jeho kolegové mají za sebou řadu IT
školení (jde o IT specialisty), ale že tato školení už ničemu nepomáhají,
protože tito lidé se prostě a jednoduše neumí domluvit, neumí komunikovat. Tak
jsme se zaměřili na komunikační dovednosti, které byly zcela jednoznačně na
prvním místě z pohledu priorit. Nezní vám takováto situace povědomě?
Práce s lidmi není o tom, že se evidují jejich složky a
řeší se vykazování a platby vůči státu. Práce s lidmi není ani o tom, že
manažer direktivně rozkazuje a jeho podřízení tiše šoupou podrážkami a ani
nedutají (uvnitř nich to přitom často vře). Práce s lidmi je o systému, o
komunikaci a o tom, že víme, jak s nimi pracovat a kam a jak je dále
posouvat.
Manažeři by se měli naučit koučovat, protože tím získají
velmi cennou a pravdivou zpětnou vazbu. Získají také motivované a angažované
(loajální) zaměstnance, kteří firmě mají co dát a posunout i ji dopředu. HR
manažeři by se měli zamyslet minimálně nad zavedením kompetenčního modelu,
který jim umožní plánovat rozvoj lidí, řídit se jím i při výběru nových
zaměstnanců aj. Vyšším stupněm je poté vytvoření modulu vzdělávání všech
zaměstnanců ve firmě. Ale o tom třeba příště. A neděste se. Jak kompetenční
modul, tak i koučování není nic složitého a těžce uchopitelného, naopak.
Uvidíte sami, když se touto cestou vydáte. A pokud máte zájem a nevíte, jak vše
uchopit, tak se rádi staneme vašimi partnery v těchto rozvojových
aktivitách. Kontaktovat můžete přímo mně na e-mailu robert.nemecek@via-libertatis.cz.
Všem přeji pěkný a úspěšný den
Robert Němeček